ในกระบวนการสัมภาษณ์งาน การประเมินทักษะและพฤติกรรมของผู้สมัครถือเป็นขั้นตอนที่สำคัญเพื่อให้ได้บุคลากรที่เหมาะสมกับองค์กร เทคนิคการสัมภาษณ์ที่ได้รับความนิยมในการประเมินพฤติกรรมของผู้สมัครคือ เทคนิค S.T.A.R. (Situation, Task, Action, Result) ซึ่งมีการใช้เพื่อช่วยในการระบุทักษะเฉพาะตัวและการแสดงออกในสถานการณ์ที่หลากหลาย งานวิจัยหลายชิ้นได้แสดงให้เห็นถึงความสำคัญและประโยชน์ของการใช้เทคนิค S.T.A.R. ในการสัมภาษณ์ ทั้งในแง่ของการเพิ่มความน่าเชื่อถือและความถูกต้องในการสัมภาษณ์ รวมถึงการช่วยประเมิน Soft Skills ของผู้สมัครอย่างชัดเจน

ด้วยการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและการเติบโตของการสัมภาษณ์ออนไลน์ การนำเทคนิค S.T.A.R. มาใช้ร่วมกับเทคโนโลยีและการฝึกอบรมผู้สัมภาษณ์ จึงกลายเป็นวิธีการที่สามารถช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการสัมภาษณ์งานให้เหมาะสมและแม่นยำมากยิ่งขึ้น

ในบทความนี้ ได้ทำการสำรวจงานวิจัยเกี่ยวกับการใช้เทคนิค S.T.A.R. ในการสัมภาษณ์งานออนไลน์ และการประเมินทักษะพฤติกรรมรวมถึง Soft Skills ของผู้สมัคร โดยอ้างอิงจากงานวิจัยจากมหาวิทยาลัยต่างๆ ที่ศึกษาเกี่ยวกับประสิทธิภาพของการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างและการใช้เทคนิคนี้

จากงานวิจัยเกี่ยวกับการใช้เทคนิค S.T.A.R. ในการสัมภาษณ์พนักงานมีหลายงานวิจัยชี้ประเด็นที่สำคัญหลากหลายมุมมอง ดังนี้

• Behavioral-Based Interviews: Using the S.T.A.R. Technique for Hiring Success,University of California : 2018 งานวิจัยนี้ชี้ให้เห็นว่าการสัมภาษณ์โดยใช้เทคนิค S.T.A.R. ช่วยให้ได้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความสามารถเฉพาะทางของผู้สมัคร และลดอคติในการสัมภาษณ์

• The Effectiveness of Structured Interviews in Recruitment: STAR and Beyond,  University of Cambridge  : 2020 ผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่าโครงสร้าง S.T.A.R. เพิ่มความน่าเชื่อถือ (Reliability) และความถูกต้อง (Validity) ในการสัมภาษณ์

• Training Recruiters in Behavioral Interviewing Using the STAR Method  สถาบันฝึกอบรมสำหรับ HR ในออสเตรเลีย  : 2019 การอบรมผู้สัมภาษณ์ให้เข้าใจและใช้เทคนิค S.T.A.R. อย่างมีประสิทธิภาพ ส่งผลให้การสัมภาษณ์มีความแม่นยำขึ้น และช่วยให้นายจ้างเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกับองค์กรได้ดีขึ้น
• Evaluating Soft Skills in Job Interviews: The Role of STAR-Based Questions, University of Toronto): 2021 S.T.A.R. สามารถเน้นถึงผลลัพธ์ของการกระทำ (Result) ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้สำคัญของ Soft Skills คำถามแบบ S.T.A.R. ช่วยให้นายจ้างสามารถตรวจสอบพฤติกรรมที่แสดง Soft Skills ได้อย่างชัดเจน เช่น การสื่อสาร การแก้ปัญหา ความเป็นผู้นำ และวัดผลสำเร็จของผู้สมัครในบริบทการทำงานที่ซับซ้อนได้

การใช้เทคนิค S.T.A.R. ในการสัมภาษณ์งาน

การใช้เทคนิค S.T.A.R. (Situation, Task, Action, Result) ในการสัมภาษณ์งานได้กลายเป็นเครื่องมือที่สำคัญในการประเมินทักษะและพฤติกรรมของผู้สมัคร และเมื่อมีการนำมาใช้ในการสัมภาษณ์ออนไลน์ (Online Interview) ก็ยิ่งทำให้กระบวนการนี้มีความแม่นยำและเป็นระบบมากขึ้น จากงานวิจัยที่กล่าวถึงเราสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการสัมภาษณ์ออนไลน์ได้ดังนี้

1. การเตรียมตัวล่วงหน้าและการใช้ S.T.A.R. ในการสัมภาษณ์ออนไลน์ (Online Interview)

การสัมภาษณ์ออนไลน์ (Online Interview) ต้องเริ่มจากการเตรียม Competency ที่ต้องการ เตรียมคำถามที่มีโครงสร้างชัดเจน โดยเฉพาะคำถามที่สามารถใช้เทคนิค S.T.A.R. ได้ เช่น “ช่วยเล่าถึงสถานการณ์ที่คุณต้องแก้ไขปัญหายาก ๆ ที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน” งานวิจัยจาก University of California (2018) ได้ชี้ให้เห็นว่า เทคนิคนี้ช่วยให้ผู้สัมภาษณ์สามารถเก็บข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความสามารถเฉพาะของผู้สมัครได้ ซึ่งเหมาะสมมากกับการสัมภาษณ์ออนไลน์ที่มักจะมีข้อจำกัดด้านเวลาและการเข้าถึงข้อมูลที่สมบูรณ์

 

2. การใช้เทคโนโลยีในการวิเคราะห์ข้อมูลสัมภาษณ์

การนำเครื่องมือ AI มาใช้ในการสัมภาษณ์ออนไลน์ (Online Interview)  ซึ่งสามารถช่วยวิเคราะห์คำตอบ สีหน้า และน้ำเสียงของผู้สมัครได้ นอกจากจะทำให้การสัมภาษณ์เป็นไปอย่างรวดเร็วและแม่นยำแล้ว ยังช่วยลดอคติจากผู้สัมภาษณ์ได้ตามที่งานวิจัยจาก University of Cambridge (2020) ได้เน้นย้ำว่า การใช้เทคนิคที่มีโครงสร้างอย่างเทคนิค S.T.A.R. สามารถเพิ่มความน่าเชื่อถือและความถูกต้องในการสัมภาษณ์ได้

 

3. การประเมินทักษะ Soft Skills ในการสัมภาษณ์ออนไลน์

การสัมภาษณ์ออนไลน์ (Online Interview) ที่ใช้เทคนิค S.T.A.R. เป็นเครื่องมือในการถามคำถามที่มุ่งเน้น Soft Skills เช่น การสื่อสาร การแก้ปัญหา หรือการทำงานเป็นทีม สามารถทำได้อย่างมีประสิทธิภาพในสภาพแวดล้อมออนไลน์ โดยสามารถใช้คำถามเชิงพฤติกรรมที่ให้ผู้สมัครอธิบายสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับทักษะเหล่านี้ สอดคล้องงานวิจัยของ University of Toronto (2021) ชี้ให้เห็นว่าเทคนิค S.T.A.R. ช่วยเน้นผลลัพธ์ของการกระทำ (พฤติกรรม) ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญในการประเมิน Soft Skills ในผู้สมัคร

 

4. การลดอคติและการสร้างประสบการณ์สัมภาษณ์ที่ดี

การสัมภาษณ์ออนไลน์ (Online Interview) ควรมีการจัดเตรียมข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรและวัฒนธรรมของทีมเพื่อสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้สมัคร เช่น การส่งข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรล่วงหน้า การให้คำแนะนำในการใช้แพลตฟอร์ม ซึ่งจะช่วยลดความเครียดและเพิ่มประสิทธิภาพในการสัมภาษณ์ โดยที่งานวิจัยจาก Australian HR Training Institute (2019) ได้แนะนำว่า การฝึกอบรมผู้สัมภาษณ์ให้ใช้เทคนิค S.T.A.R. อย่างมีประสิทธิภาพจะช่วยเพิ่มความแม่นยำในการคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกับองค์กร

การใช้ เทคนิค S.T.A.R. ในการสัมภาษณ์ออนไลน์สามารถช่วยเสริมสร้างกระบวนการคัดเลือกที่แม่นยำ ลดอคติในการสัมภาษณ์ และช่วยให้การประเมินทักษะพฤติกรรมและ Soft Skills ของผู้สมัครทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งนี้การฝึกอบรมผู้สัมภาษณ์ในเทคนิคนี้และการใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสมเป็นปัจจัยสำคัญในการเสริมสร้างความสำเร็จในการสัมภาษณ์ออนไลน์และช่วยให้องค์กรสามารถเลือกบุคลากรที่เหมาะสมที่สุดได้

ข้อพึงระวังในการสัมภาษณ์ออนไลน์ (Online Interview)

อย่างไรก็ตามการสัมภาษณ์งานในรูปแบบออนไลน์มีข้อพึงระวังหลายประการที่คณะกรรมการสัมภาษณ์ควรพิจารณาเพื่อให้กระบวนการสัมภาษณ์เป็นไปอย่างราบรื่นและได้ผลการประเมินที่แม่นยำ โดยเฉพาะเมื่อใช้เทคนิค S.T.A.R. เพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมและทักษะของผู้สมัครในบริบทที่เหมาะสมและโปร่งใส

1. ปัญหาทางเทคนิค

สิ่งแรกที่คณะกรรมการสัมภาษณ์ต้องระมัดระวังคือการตรวจสอบเทคโนโลยีที่ใช้ในการสัมภาษณ์ เช่น ระบบการเชื่อมต่ออินเทอร์เน็ต, ไมโครโฟน, และกล้องถ่ายรูป เพราะปัญหาทางเทคนิคสามารถทำให้การสัมภาษณ์ล่าช้าหรือขาดความต่อเนื่อง ซึ่งอาจทำให้การประเมินข้อมูลจากผู้สมัครไม่ครบถ้วน

2. การประเมินทักษะการสื่อสาร

การประเมินทักษะการสื่อสารในสัมภาษณ์ออนไลน์อาจยากกว่าการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว ผู้สมัครอาจมีปัญหาทางด้านการแสดงออกหรือการแสดงท่าทางบนหน้าจอ คณะกรรมการสัมภาษณ์ควรใช้เทคนิค S.T.A.R. ในการตั้งคำถามเพื่อให้ผู้สมัครสามารถอธิบายสถานการณ์ที่เคยเผชิญและแสดงให้เห็นถึงทักษะการสื่อสารที่แท้จริง

3. การจัดการเวลา

การสัมภาษณ์ออนไลน์อาจทำให้การจัดการเวลาทำได้ยากขึ้น เช่น การข้ามคำถามไปหรือคำตอบที่ไม่ตรงประเด็น คณะกรรมการต้องมีการเตรียมการล่วงหน้าให้ชัดเจนเพื่อให้คำถามตามลำดับของ S.T.A.R. ไม่เสียเวลาและครอบคลุมประเด็นสำคัญได้ครบถ้วน

4. การลดอคติ

การประเมินผู้สมัครออนไลน์อาจทำให้เกิดการตัดสินจากความสะดวกหรือสภาพแวดล้อมของผู้สมัคร คณะกรรมการควรหลีกเลี่ยงการตัดสินจากภาพลักษณ์หรือสภาพแวดล้อมที่ไม่เกี่ยวข้องกับความสามารถจริง ๆ ของผู้สมัคร โดยการใช้คำถามที่สอดคล้องกับ จะช่วยให้การประเมินเป็นกลางและมีระบบมากขึ้น

5. การฝึกฝนผู้สัมภาษณ์

การฝึกอบรมให้ผู้สัมภาษณ์เข้าใจวิธีการใช้เทคนิค S.T.A.R. อย่างมีประสิทธิภาพเป็นสิ่งสำคัญ คณะกรรมการสัมภาษณ์ควรมีการอบรมเกี่ยวกับการตั้งคำถามและการประเมินตามลำดับขั้นตอนของ S.T.A.R. เพื่อให้สามารถประเมินทักษะและพฤติกรรมของผู้สมัครได้ดีขึ้นในทุกสถานการณ์

6. การประเมิน Soft Skills

การประเมินทักษะ Soft Skills เช่น การทำงานเป็นทีม การแก้ปัญหา หรือความสามารถในการปรับตัวอาจยากในสัมภาษณ์ออนไลน์ เพราะการแสดงออกในสถานการณ์จริงไม่สามารถแสดงได้ชัดเจนในที่สัมภาษณ์ออนไลน์ คณะกรรมการควรใช้กรณีศึกษาและคำถาม S.T.A.R. ที่เหมาะสมเพื่อให้ผู้สมัครสามารถแสดงออกได้อย่างเต็มที่

 

สรุป เทคนิค S.T.A.R. (Situation, Task, Action, Result) เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการสัมภาษณ์ออนไลน์ เนื่องจากช่วยให้กระบวนการประเมินทักษะและพฤติกรรมของผู้สมัครมีความแม่นยำและมีระบบ การสัมภาษณ์ออนไลน์เป็นรูปแบบที่สะดวกและรวดเร็ว แต่ก็ต้องระมัดระวังปัญหาทางเทคนิค เช่น การเชื่อมต่ออินเทอร์เน็ต และการจัดการเวลาเพื่อให้คำถาม S.T.A.R. ถูกต้องและครอบคลุมทุกรายละเอียด

ผู้สัมภาษณ์ต้องมีความเข้าใจในเทคนิค S.T.A.R. และเตรียมการล่วงหน้าอย่างรอบคอบ รวมถึงการฝึกอบรมและการฝึกฝนการใช้เทคนิคนี้ให้เหมาะสม การฝึกอบรมที่ดีจะช่วยให้ผู้สัมภาษณ์สามารถประเมินผู้สมัครได้อย่างถูกต้อง ลดอคติที่อาจเกิดขึ้นในระหว่างการสัมภาษณ์ และช่วยให้องค์กรสามารถเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด

 

อ้างอิงค์

1. University of California. (2018). Behavioral-Based Interviews: Using the S.T.A.R. Technique for Hiring Success.
2. University of Cambridge. (2020). The Effectiveness of Structured Interviews in Recruitment: STAR and Beyond.
3. Australian HR Training Institute. (2019). Training Recruiters in Behavioral Interviewing Using the STAR Method.
4. University of Toronto. (2021). Evaluating Soft Skills in Job Interviews: The Role of STAR-Based Questions.

 

หลายๆ ครั้ง HRD หรือแม้กระทั่งบุคลากรในองค์กรอาจจะมีข้อสงสัยเกี่ยวกับรูปแบบการสอน รูปแบบการถ่ายทอดข้อมูลของผู้ที่มีความรู้และประสบการณ์ต่างๆ ว่ามีรูปแบบใดบ้าง? แล้วแต่ละวิธีการมีข้อดีอะไร? เพื่อการที่จะนำไปปรับใช้ให้เหมาะสมกับแต่ละองค์กรมากที่สุด

โดยทาง ไอพลัสได้รวบรวมข้อมูลที่เป็นใจความสำคัญและทำความเข้าใจได้อย่างง่ายๆ สบายๆ จาก ดร.มนูญ พรรณพลีวรรณ ผู้เชี่ยวชาญด้านกลยุทธ์และการบริหารจัดการองค์กร ดังนี้

 

1. Teaching จะมุ่งเน้นที่เนื้อหา ข้อมูล หรือ Content ต่างๆ ที่จะต้องสอน ว่าตำแหน่งนั้น ต้องรู้อะไรตามเนื้อหา ข้อมูลพื้นฐานสำคัญนั้นเป็นหลัก เพื่อให้ตำแหน่งนั้นๆ มีความรู้ในการปฏิบัติหน้าที่

ผู้ที่ทำหน้าที่นี้คือ ครู หรือ Teacher

ข้อดีของรูปแบบนี้…..จะทำให้ผู้ฟัง ได้ทราบถึงพื้นฐานที่สำคัญของตำแหน่งนั้นๆ อย่างถูกต้องและเหมาะสมมากขึ้น ทั้งนี้เพราะรายละเอียดการทำงานในปัจจุบันมีมากมาย หลากหลาย สิ่งที่เป็นพื้นฐานมากๆ บางอย่าง ดูเหมือนสำคัญแต่แท้จริงแล้ว อาจจะเป็นกระดุมเม็ดแรกที่ควรให้ความสำคัญก่อนก็เป็นได้

 

 

2. Training จะมุ่งเน้นที่ Competency ของตำแหน่งนั้นๆ ที่เชื่อมโยงกับ Job description เป็นสำคัญ เพื่อทำให้ทราบได้ว่าตำแหน่งนั้นๆควรทำอะไร? อย่างไร? เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานให้ดียิ่งขึ้น เพื่อเป้าหมายที่องค์กรต้องการ โดยส่วนใหญ่ผู้ที่ทำหน้าที่ถ่ายทอด จะคือ Successor ที่ประสบความสำเร็จและมีประสบการณ์สูงในด้านนั้นๆ

ผู้ที่ทำหน้าที่นี้คือ เทรนเนอร์ หรือ Trainer

ข้อดีของรูปแบบนี้…..จะทำให้ผู้ฟังมองเห็นที่มา ที่เป็นและที่ไปของการทำงานในตำแหน่งนั้นๆ ได้มากพอสมควร ผู้ฟังได้คิดตาม ประมวลผลตาม แชร์ไอเดีย มุมมองต่างๆ รวมทั้งอาจจะมีกิจกรรม Workshop เพื่อใช้ในการสร้างความเข้าใจให้ชัดเจนมากยิ่งขึ้น

 

 

3. Instructing จะเน้นที่ Instruction ในการทำงาน เน้นที่การเดินตามรูปแบบที่วางเอาไว้ เพื่อให้ผลเสีย (Waste) น้อยที่สุดหรือไม่มีเลย และเกิดผลลัพธ์ที่ต้องการอย่างมีประสิทธิภาพที่สุด โดย Instruction ที่มีประสิทธิภาพเหล่านี้ควรถูกคิดค้นและพัฒนามาอย่างยอดเยี่ยมแล้ว

ผู้ที่ทำหน้าที่นี้คือ วิทยากร หรือ Instructor

ข้อดีของรูปแบบนี้…..จะทำให้ผู้ฟังเข้าใจรูปแบบการทำงานอย่างลึกซึ้งอย่างเป็นระบบ  เพราะ Instructor จะมีความละเอียด ลึกซึ้งในสิ่งที่ถ่ายทอด เพื่อให้การทำงานเป็นไปตาม Instruction ให้มากที่สุด

 

 

4. Coaching มุ่งเน้นการกระตุ้น การจูงใจในการปฏิบัติหน้าที่ มองไปข้างหน้าพร้อมๆกับผู้ฟัง ผู้ปฏิบัติ เพื่อสร้างสรรค์สิ่งใหม่ที่ดีดีให้เกิดขึ้น เช่นการ Coaching จะเข้ามาเพื่อกระตุ้นความอยากรู้ ในการพัฒนาตัวเองให้กับผู้เรียน โดย Coaching จะเน้นสอนให้คิด มอบวิธีคิด เน้นให้คำถามนำไปคิด ประมวลผล กำหนดเป้าหมายในอนาคต   Coaching จะไม่ใช่การสอนรายละเอียดในงาน เพราะผู้ถูก Coaching สามารถปฏิบัติงานได้ดีอยู่แล้ว แต่กระตุ้น ผลักดันให้เพื่อการทำงานที่รวดเร็วขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น

ผู้ที่ทำหน้าที่นี้คือ โค้ช หรือ Coach

ข้อดีของรูปแบบนี้…..ทำให้ผู้ฟังเกิดความรู้สึกในการเรียนอีกรูปแบบนึงเนื่องจาก จะเป็นรูปแบบที่เน้นสร้างความรู้สึก จินตนาการไปข้างหน้า เพื่อสรรสร้างสิ่งดีดีร่วมกัน  โดยไม่มีการตัดสินถูกผิด

 

 

5. Counseling เมื่อบุคลากรในองค์กรได้ปฏิบัติงานไป ย่อมเกิดความเครียด ความกดดันเป็นธรรมดา จึงจำเป็นต้องมีกระบวนการในการให้คำปรึกษา ความช่วยเหลือ แก้ไข อาจจะเน้นไปที่การแก้ไขปัญหาในอดีต ที่ส่งผลมาถึงในปัจจุบัน ว่าที่ผ่านมาเกิดอะไรขึ้น แล้วจะแก้ไขรวมทั้งหาทางป้องกันอย่างไร? อาจจะเป็นปัญหาเกี่ยวกับประสิทธิภาพในการทำงานที่ลดลง ซึ่งส่วนใหญ่แล้วมักจะมาจากปัญหาด้านจิตใจเป็นองค์กรปะกอบหลัก

ผู้ที่ทำหน้าที่นี้คือ ผู้ให้คำปรึกษา หรือ Counselor

ข้อดีของรูปแบบนี้…..จะทำให้บุคลากรในองค์กรมีพื้นที่ที่เปิดกว้างในการทบทวนและได้ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ ถือเป็นช่วงเวลาที่สำคัญมากๆเช่นกัน เพราะด้วยสถานการณ์ในปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลงรวดเร็วและส่งผลมหาศาลกับวิถีชีวิต ความรู้สึกของบุคลากรก็เช่นกัน

 

 

6. Consulting เป็นการมุ่งเน้นที่ระบบ โดยควรจะเป็นระบบที่มีความสำคัญและเร่งด่วนภายในองค์กรเป็นลำดับต้นๆ ในการที่จะเข้าไปให้คำปรึกษา เพราะถือว่าจะเป็นปัจจัยที่จะทำให้องค์กรขับเคลื่อนต่อไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ เนื่องจากความเข้าใจระบบเป็นเรื่องที่ลึกซึ้งและละเอียดอ่อน อีกทั้งต้องมีความร่วมมือจากบุคลากรภายในองค์กรเองจึงจะทำให้การแก้ไขระบบประสบความสำเร็จ

ผู้ที่ทำหน้าที่นี้คือ ที่ปรึกษา หรือ Consultant

ข้อดีของรูปแบบนี้…..เป็นการมุ่งเน้นที่ตรงประเด็น เพรามุ่งเน้นที่ระบบภายในองค์กร ซึ่งแต่ละองค์กรจะมีระบบเฉพาะตัว หากระบบได้ถูกแก้ไขอย่างถูกต้องและเหมาะสม จะทำให้บุคลากรใช้ระบบนั้นเป็นแบบอย่างในการดำเนินงานต่อไปได้

 

 

7. Advising มุ่งเน้นที่การมองภาพรวมของการบริหารและจัดการองค์กร ถือเป็นส่วนที่สำคัญมากสำหรับองค์กร มีผลโดยตรงต่อทิศทางและความเป็นไปขององค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต  ซึ่งเป็นที่แน่นอนว่าต้องใช้องค์ความรู้ที่มีคุณภาพล้ำลึกและครอบคลุมอย่างมาก

ผู้ที่ทำหน้าที่นี้คือ Adviser

ข้อดีของรูปแบบนี้…..จะทำให้บุคลากรได้ทราบถึงมุมมอง ความรู้ ความเข้าใจขั้นสูงในการมองภาพรวมของงองค์กร ซึ่งอาจจะเป็นสิ่งที่ทำให้องค์กรอยู่รอดกับสถานการณ์การแข่งขันทางธุรกิจ โดยเฉพาะในยุด Transform & Disruptive Technology เช่นนี้

 

 

8. Mentoring เป็นเหมือนกระบวนการในภาพรวมของทุกทุกรูปแบบที่ผ่านๆ มาเพราะการเป็นพี่เลี้ยงอย่างแท้จริง คือการประคับประคอง ให้คำปรึกษา ชี้แนะแนวทางต่างๆตลอดเส้นทางการทำงาน ซึ่งอาจจะรวมถึงความเข้าอกเข้าใจในการใช้ชีวิตกับผู้ที่ถูกชี้แนะนั้นด้วย

ผู้ที่ทำหน้าที่นี้คือ พี่เลี้ยง หรือ Mentor

ข้อดีของรูปแบบนี้…..ซึ่งจะทำให้บุคลากรได้รับการพัฒนาอย่างยั่งยืน เพราะเป็นรูปแบบที่มีความลึกซึ้งและละเอียดอ่อน การจะสร้างให้เกิดขึ้นได้จริงๆ ต้องอาศัยผู้ทีมีความรู้ ความเชี่ยวชาญอย่างมาก

 

 

9. Guest Speaker หรือ แขกรับเชิญ เป็นอีกหนึ่งรูปแบบที่เป็นที่นิยม คือการเชิญผู้ที่มีความรู้และประสบการณ์ในฐานะ “แขกรับเชิญ” มาบรรยายในหัวข้อที่กำหนด เป็นระยะเวลาไม่นาน

ข้อดีของรูปแบบนี้…..เป็นการนำเสนอข้อมูล ความรู้ในภาพใหญ่  รวมทั้งอัพเดทสถานการณ์ เทรนด์ความนิยม กระแสและพฤติกรรมของผู้คนโดยรอบ มาให้บุคลากรได้รับข้อมูล ความรู้ที่เป็นประโยชน์

 

จากรูปแบบการให้ความรู้ที่หลากหลายเช่นนี้ ถือเป็นตัวเลือกที่ดีสำหรับฝ่ายพัฒนาบุคลากรในองค์กรจะได้นำไปปรับใช้ในถูกต้องและเหมาะสมกับองค์กร เพราะความรู้ ความเข้าใจของบุคลากรในปัจจุบันนี้ มีความเฉพาะตัวสูงมาก จึงทำให้ต้องมีการออกแบบโดยเฉพาะเพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพอย่างสูงสุด

ทั้งนี้แนวคิดที่สำคัญคือ

-ปัญหาที่แท้จริงที่ต้องการจะแก้คืออะไร?

-กลุ่มบุคลากรใดภายในองค์กร? ที่มีความสำคัญ เร่งด่วนในการต้องรับการพัฒนาโดยเร็วที่สุด และด้วยรูปแบบใดจึงจะเกิดประสิทธิภาพที่สุด สิ่งนี้ถือเป็นแนวคิดพื้นฐานที่สำคัญอย่างมาก ที่จะขาดไปไม่ได้

ดังคำกล่าวของ ดร.มนูญ พรรณพลีวรรณ ที่จะย้ำเสมอๆว่า “องค์กรไม่ควรมีรูปแบบตายตัวที่จะใช้เหมือนกันๆทั้งหมด เพราะแต่ละหน่วยงาน แต่ละบุคคลย่อมมีลักษณะเฉพาะตัว”

---

Reference : iPlus Learning & Consultative รวบรวมข้อมูลจาก ดร.มนูญ พรรณพลีวรรณ ผู้เชี่ยวชาญด้านกลยุทธ์และการบริหารจัดการองค์กร